Webtown blog

Gondolataink cikkekbe rendszerezve

null Munkavállalói elkötelezettség: miért fontos és miért növeljük

Tóth Enikő

Munkavállalói elkötelezettség: miért fontos és miért növeljük

Munkaerőhiány van. Ebben a helyzetben pedig a cég tőkéje nem csak anyagi természetű. A munkavállalók kincset érnek. A jól képzett, tehetséges és megfelelően betanított munkaerő a sikeres működés záloga, de nem mindegy az sem, milyen áron jut hozzá és mennyire tudja megtartani a cég az alkalmazottait. A munkatársak a vállalkozás nagykövetei. Ezekben az időkben pedig már nem csak az a fontos, milyen színvonalon teljesülnek a megrendelői igények. Az sem mindegy, milyen egy vállalat hírneve munkaadóként.

Mit jelent a munkavállalói elkötelezettség?

A munkavállalói elkötelezettség elsőre egyszerűnek hangzó, de valójában kicsit nehezen definiálható fogalom. Azt mutatja meg, mennyire hisznek maguk a munkavállalók a cégben, ahol dolgoznak, mennyire hűségesek az adott vállalathoz, mennyire érzik úgy, hogy jó környezetben, jó célokért dolgoznak.

A fluktuáció

Az elkötelezettséget sok cég még mindig a fluktuáció mértékével méri, vagyis kizárólag azt veszi figyelembe, mennyi időt töltenek el a cégnél az alkalmazottak átlagosan. Ez a tényező könnyen mérhető és számszerűsíthető - de korántsem mond el mindent az adott vállalkozásról.

Nem mindig tragédia, ha a munkavállaló felmond

Ha megnézzük például egy kórház vagy egy vidéki középvállalkozás adatait, könnyen azt tapasztalhatjuk, hogy a rendszer szinte “kihalásos alapon” működik. Csakhogy az egyik esetben a dolgozók látszólagos elköteleződése annak köszönhető, hogy az alacsony bérek és a nehéz körülmények csak az eleve nagyon elhivatott dolgozókat tartják a pályán, a második esetben pedig valószínűleg annak, hogy a környéken szinte nincs is más munkalehetőség, így mindenki igyekszik megőrizni a pozícióját.

A fluktuáció alacsonyan tartása fontos eleme a munkavállalói elköteleződésnek, de ezt a mutatót a helyén kell kezelni. A multinacionális vállalatok például gyakran küzdenek azzal, hogy a munkatársaik egy idő után munkahelyet váltanak. Ezeknél a cégeknél jellemző, hogy a munkafolyamatokat a lehető legjobban leegyszerűsítik. Ezek a munkák egy idő után pont a legjobban képzett, legkreatívabb munkaerőnek nem jelentenek kihívást. Ebben a rendszerben a fluktuáció egyfajta öngerjesztő folyamat eredménye. Bár óriásinak tűnhet a munkaerő vándorlás mértéke, azt ilyenkor nem az összes cég, hanem csak a szektor adataihoz érdemes viszonyítani.

Az elégedettség

A fluktuációnál kissé árnyaltabb képet mutat egy vállalatról, mennyire elégedettek a helyzetükkel az ott dolgozók. A munkavállalói elégedettség mérésére ma már rengeteg bevett módszer létezik, de sokszor egy egyszerű kérdőív is elég ahhoz, hogy viszonylag biztosan megállapíthassuk, milyen a morál az adott környezetben.

Természetesen önmagában az elégedettségi kérdőívek sem szolgáltatnak elegendő adatot és a válaszok eredményeit sem árt finomítani. A nehéz és alacsony társadalmi megbecsültségű munkakörökben sokkal kisebb eséllyel érzi magát boldognak valaki, mint egy magas presztízsű, viszonylag biztos és a szakértelméhez igazodó pozícióban.

Az alacsony presztízsű, nehéz munkával nehezebb elégedettnek lenni

Ma már számos erre szakosodott cég kínál olyan kérdőíveket, módszereket, amelyekkel nagyjából függetleníteni lehet az eredményeket a külső tényezőktől, ennek ellenére az elégedettség mellett érdemes más szempontokat is figyelembe venni. Ha például az elégedetlenség ellenére is kicsi a fluktuáció, elképzelhető, hogy a munkavállalókat a megélhetési kényszer tartja a munkahelyen, míg ha az elégedettség ellenére is sokan váltanak, elképzelhető, hogy a dolgozók az ágazathoz képest alulfizetettek, esetleg rossz a cég földrajzi helyzete és a munkatársak könnyen találnak az otthonukhoz közeli boldogulást.

Employer branding

Az employer branding ma már a marketing egyik legdinamikusabban fejlődő ága. Egyre több vállalat ismeri fel, hogy egyáltalán nem mindegy, milyen színben tűnik fel, mint munkáltató - így aztán igyekszik azt is megtervezni és megmutatni, milyen élményt kínál a nála dolgozóknak. Az employer brandingnek azonban van egy másik, fontos ága. Ez pedig az, hogy milyen a munkavállalók által közvetített kép.

A különböző közösségi oldalakon és a médiában látott megjelenéseket ma már könnyen vizsgálni lehet, de sokan időről-időre közvéleménykutató cégek segítségét is kérik abban, hogy megláthassák, milyen kép él az emberek fejében a cégükről mint munkahelyről. A legtöbb vállalkozás esetében azonban nem kell ennyire messzire menni. A vezetés általában a saját bőrén is érzi, mennyire lelkesen érkezik valaki állásinterjúra, vagy mennyire csillan fel az emberek szeme, ha egy-egy beszélgetésben a munkára terelődik a szó.

Az employer brandinget nem csak az segítheti, ha egy cég jó körülményeket biztosít a munkavállalóinak. Az is nagyban hozzájárul ehhez, ha a munkavállalók is tisztában vannak azzal: jót tesznek a cégnek, ha nem szégyellik elmondani a véleményüket. Az elégedettésg és ennek kommunikációja szintén öngerjesztő folyamat: könnyebb elégedettnek lenni egy céggel, ha az ember azt érzi: büszke lehet a választására, jó helyen, megfelelő presztízzsel dolgozik.

Hogyan lehet javítani a munkavállalói elkötelezettséget?

Az első és legfontosabb: jó munkahellyé kell válni. A látványos beavatkozások, csapatépítők és marketingfogások egy idő után mind kontraproduktívvá válnak, ha nincsen mögöttük valódi érték. A munka helyes szervezésével, a munkavállalók igényeinek figyelembevételével, a terhelés megfelelő elosztásával máris hatalmas lépést tettünk afelé, hogy jobb munkáltatóvá válhassunk.

A sikerhez itt is rögös út vezet, de van néhány - viszonylag jól körülírható - lépés, amellyel sokat lehet javítani a munkáltatók és munkavállalók viszonyán.

  1. Le a felesleges feladatokkal!

A legtöbb vállalat igyekszik egyszerűsíteni és monitorozni a folyamatait, hogy lássa, mennyire hatékonyak az egyes munkafázisok. A nagyobb gyártósoroknál ez egészen látványos, hiszen sokszor csak az, hogy átpozicionálják a székeket, hatalmasat növelhet a munkavállalók teljesítményén. A kisebb vállalkozásoknál az optimalizálás általában abban mutatkozik meg, hogy néhány feladatra elkezdenek újabb eszközöket, gépeket alkalmazni.

A felesleges körök kiiktatása sokszor nem egyszerű, hiszen önmagában is egy látszatra “felesleges kör” bevezetésével jár. Adminisztrálni kell a teljesítményt. Az adminisztratív tevékenységek azonban sok munkavállalónak hatalmas pszichés és szellemi terhet jelentenek. Sokan eleve nehezen boldogulnak a papírmunkával, eközben folyamatosan azt érzik: valójában csak feltartja őket a folyamatos dokumentálási kötelezettség.

A digitális irányítás már önmagában is hatalmas lépést jelent a felesleges feladatok felszámolásában. Mivel a folyamatokat már eleve követi a rendszer, ezért számos adminisztratív művelet megspórolható. Egy megfelelően beállított rendszernél akár az is elképzelhető, hogy az alapanyagok beérkezésétől a kész termék postázásáig tulajdonképpen néhány gombnyomással lehet kezelni a rendelést.

  1. Vége a monotonitásnak!

A digitális irányítás azt is lehetővé teszi, hogy számos folyamatot egyszerűen automatizáljunk. Nem csak az adminisztrációban találhatunk erre jó példákat. Mivel a digitális irányítással a termékek és szolgáltatások folyamatos és precíz követése megvalósítható, így akár a fizikai, gyártási folyamatok automatizálása is megvalósítható.

Az automatizációnak köszönhetően csökkennek a monoton munkák. Ez pedig segít abban, hogy elkerüljük a dolgozók idő előtti kiégését, illetve az egyhangú munkából adódó fizikai és mentális problémákat.

  1. Tegyük kényelmesebbé a munkát

A digitalizáció és automatizáció a munkarend rugalmas alakítását is lehetővé teszi. A megfelelően digitalizált folyamatoknak köszönhetően egyszerűbb megvalósítani a távoli munkavégzést, az automatizációnak hála pedig könnyebb flexibilisen alakítani a beosztásokat. Ez hosszú  távon kényelmesebbé, az “élethez” jobban igazodóvá teszi a munkát.

A mi megoldásunk a jobb munkahelyekért

A magas szinten digitalizált, automatizált, rugalmas munkahely sokat segít abban, hogy a dolgozók ne érezzék teljesíthetetlen tehernek a munkavégzést. Ez a néhány lépés erőt és energiát szabadít fel. Ezt a dolgozók önmegvalósításra, innovációra és tanulásra tudják fordítani, ez pedig nagyban növeli a motivációt és a munkavállalók elégedettségét.

A jobb munkahelyekért dolgozunk

Amikor egy-egy cég digitális élményének megtervezésén dolgozunk, kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy a rendszer megoldásait ne csak az ügyfelek, hanem a vállalat munkatársai is megelégedéssel használhassák. Általában nem csak egy egyszerű portálrendszerben gondolkozunk. Igyekszünk a munkánkat a lehető legtökéletesebben beilleszteni a cég belső folyamataiba. Sőt, ha szükséges, tanácsot adunk abban is, hogyan lehet a leghatékonyabban megszervezni a digitális átállást.

Az általunk alkalmazott Liferay digitális élmény platform tökéletesen alkalmas arra, hogy befogadja a cég adminisztratív folyamatait. A segítségével a munkák egy részét önkiszolgáló rendszerben akár maguk az ügyfelek is elvégezhetik, így a munkatársak sok tehertől mentesülnek.

Az egységes digitális élmény ráadásul a kommunikációra is jó hatással van. A Liferay segítségével könnyű a tartalommegosztás, legyen szó a belső intranet fórumairól vagy akár nyilvános oldalakról. Hiszünk benne, hogy a sikeres fejlesztés egyik mutatója, ha a kollégák az egymás közötti beszélgetéshez, véleménycseréhez is hajlandók használni az általunk készített platformokat.

Szeretnénk, ha a digitális megoldásaink egy elkötelezett és elégedett kollektívát kötnének össze még hatékonyabb közösséggé. Szívesen segítünk ennek az élménynek a tervezésében és kivitelezésében is. Fordulj hozzánk bizalommal!